Yrityksen sopimuksiin noudatetaan yleensä sopimusvapauden periaatetta, jonka mukaan sopimusosapuolet voivat suhteellisen vapaasti päättää sopimuksen ehdoista. Työsopimus onkin sitten kaikkea muuta.

Selvitettäessä työsopimukseen sovellettavia ehtoja puhutaan normihierarkiasta. Ylimpänä hierarkiassa ovat säännökset, joista ei voida sopia toisin, kuten pakottavat lainsäännökset. Nämä syrjäyttävät alempien portaiden normit kollisiotilanteessa. Alemmilla portailla osapuolten sopimusvapaus lisääntyy, mutta täysin vapaasti ei työsopimuksessa voida sopia mistään.

Esittelen tässä kirjoituksessa työsuhteen normihierarkian pääpiirteissään. Akateemisesti tutkittuna asia olisi tietty monimutkaisempi, mutta normihierarkian sisäistäminen tällä tasolla auttaa jo useimmissa tavanomaisissa työsopimuskysymyksissä.

1. Pakottava lainsäädäntö

Työsopimuslaissa on useita pykäliä, joissa ei mainita työsuhteen osapuolten mahdollisuudesta sopia asiasta toisin. Nämä ovat pakottavia lainkohtia.
Esimerkiksi työsopimuslain 2 luvun 14 § on pakottava normi. Sen mukaan työsuhteen viimeisenä päivänä päättyy palkanmaksukausi, ja mikäli työntekijän selvä ja riidaton lopputili viivästyy, on työntekijä oikeutettu viivästyskoron lisäksi odotusajan palkkaan. Pykälän mukaan asiasta ei voida sopia toisin.

Mitä viivästymisellä sitten tarkoitetaan? Työsopimuslain 2 luvun 13 §:n mukaan palkka on maksettava palkanmaksukauden viimeisenä päivänä, jollei toisin sovita. 2 luvun 13 § on siis tahdonvaltainen normi, eli osapuolet voivat sopia palkanmaksupäivästä toisinkin.

Jos työsopimuksella on sovittu, että palkka maksetaan palkanmaksukauden viimeisenä päivänä, on lopputili maksettava työntekijälle työsuhteen päättymispäivänä. Muussa tapauksessa työnantajan tulee varautua maksamaan työntekijälle viivästyskoron lisäksi odotusajan palkkaa korkeintaan kuudelta päivältä.

Jos työsopimukseen olisi lisäksi kirjattu, että pääsäännöstä poiketen lopputili maksetaan työsuhteen päättymispäivän jälkeen seuraavana säännönmukaisena palkanmaksupäivänä, saisi työnantaja maksaa lopputilin ”normaalina” palkkapäivänä. Viivästyskoron ja odotusajan palkan maksuvelvollisuus alkaisi tässä tapauksessa vasta tuosta normaalista palkkapäivästä.

2. Työehtosopimus (normaalisitova ja yleissitova)

Pakottavien lainkohtien lisäksi työsopimuksen ehdoissa tulee huomioida mahdollisen työehtosopimuksen vaatimukset. Kaikilla aloilla ei ole työehtosopimuksia lainkaan, jolloin työsopimuksella voidaan sopia hieman vapaammin työsuhteen ehdoista.

Mikäli työehtosopimus on olemassa, se voi tulla työnantajaa sitovaksi joko normaalisitovuuden (eli työnantaja on järjestäytynyt sopimuksen osapuolena olevaan työnantajaliittoon, jolloin yleissitovuudella ei ole merkitystä) tai yleissitovuuden perusteella (työnantaja ei ole järjestäytynyt, mutta alalla on yleissitovaksi vahvistettu työehtosopimus. Tällöin kaikkien alalla toimivien työnantajien on noudatettava työehtosopimusta, olivatpa he järjestäytyneitä tai eivät. Yleissitovat työehtosopimukset löytyvät täältä.

Työehtosopimuksissa on yleensä ehtoja, jotka parantavat työntekijän asemaa lain tasosta, kuten esimerkiksi lain tasoa pidempi palkallinen sairausaika. Työehtosopimuksilla on myös sovittu työntekijöille etuja, joihin työntekijöillä ei olisi lain nojalla oikeutta lainkaan, kuten esimerkiksi oikeus lomarahaan, päivärahoihin ja korvaukseen vapaa-aikana matkustamisesta.

3. Työsopimus

Lainsäännösten ja työehtosopimusten asettamat raamit huomioiden työsopimuksella voidaan sopia työsuhteessa muuten noudatettavista ehdoista. Työsopimusta ei ole pakko tehdä kirjallisesti, mutta se on erittäin suotavaa. Ei ole lainkaan tavatonta, että osapuolet ovat erimielisiä kirjallisesti tehdyn sopimuksen sisällöstä, saati sitten jos sopimus on tehty vain suullisesti. Kun osapuolet ymmärtävät kaikki sopimuksen ehdot ja teksti vastaa heidän tarkoitustaan, voidaan olla jo aika varmoja siitä, ettei sopimuksesta tarvitse myöhemmin riidellä.

Käytännössä joudun kuitenkin jatkuvasti ihmettelemään sitä, minkä vuoksi työsopimuksiin laitetaan pakottavan lainsäädännön tai työehtosopimuksen vastaisia ehtoja. Normihierarkian vuoksi tällaiset työsopimuksen ehdot ovat mitättömiä, minkä vuoksi riidan ja oikeudenkäynnin riski on näissä tilanteissa ilmeinen.

Jos yritys on vielä maksanut mitättömän sopimusehdon mukaisesti vaikkapa työehtosopimukseen perustuvia korvauksia liian vähän, voi näiden – kenties vuosien ajan kumuloituneiden – korvausten maksaminen kerralla viivästyskorkoineen aiheuttaa yllättävän suuren loven yrityksen talouteen.

4. Yrityksen vakiintunut käytäntö

Pitkään noudatettu käytäntö voidaan katsoa sillä tavoin vakiintuneeksi, että siitä muodostuu ajan saatossa hiljaisesti hyväksytty sopimus työnantajan ja työntekijöiden välille. Tällöin käytäntöä ei voi enää muuttaa yksipuolisesti. Yleensä kysymys on erilaisten etujen, kuten esim. vuosibonuksen, antamisesta.

Ei ole olemassa mitään ehdotonta aikarajaa, jonka ylittyessä käytäntö muodostuisi lain silmissä vakiintuneeksi. Voitaneen kuitenkin sanoa, että ainakin useamman vuoden ajan noudatettu käytäntö täyttää vaatimuksen.

Työnantaja voi estää käytännön vakiintumisen ilmoittamalla esimerkiksi vuosibonuksen antamisen yhteydessä, ettei bonuksen antamisesta ole tarkoitus tehdä käytäntöä.

5. Tahdonvaltainen lainsäädäntö

Tahdonvaltaisia lainsäännöksiä sovelletaan siinä tapauksessa, ettei asiasta ole sovittu toisin työsopimuksessa. Tahdonvaltaisen lainsäännöksen erottaa siitä, että pykälän tekstin mukaan asiasta saadaan sopia toisin. Tällainen on esimerkiksi työsopimuslain 6 luvun 3 § yleisistä irtisanomisajoista, joka alkaa sanoilla ”Jollei muusta sovita, työnantajan noudattamat irtisanomisajat…”

6. Työnantajan työnjohto-oikeutensa perusteella antamat määräykset

Viimeisenä normihierarkiassa tulevat työnantajan määräykset. Työsuhteeseen on sisäänkirjoitettu työnantajan oikeus johtaa työtä antamalla määräyksiä mm. työnteon ajasta, paikasta ja tavasta. Työnantajan määräysvaltaa rajoittavat kaikki yllämainitut normit eli lait, työehtosopimus, työsopimus sekä yrityksessä noudatettu vakiintunut käytäntö.

Konkreettisin rajoite työnantajan työnjohtovallalle on työsopimus, sillä useimmiten työnantajalla on tarve antaa määräyksiä nimenomaan työsopimuksella sovittavista seikoista, kuten työtehtävistä.

Otetaan esimerkiksi vaikkapa työntekijä, jonka pääasiallinen tehtävä on kantaa laatikoita paikasta A paikkaan B. Työntekijä murtaa jalkansa, ja lääkärinlausunnon perusteella on selvää, ettei työntekijä voi toimia tehtävässään 4 viikon sairausloman aikana. Työntekijä olisi kuitenkin kykenevä hoitamaan yrityksen puhelinvaihdetta sairausloman ajan. Voiko työnantaja työnjohto-oikeutensa perusteella määrätä työntekijän puhelinvaihteeseen sairausloman ajaksi? Vastaus riippuu mm. työntekijän työsopimuksen sisällöstä. Jos työntekijän tehtäviin kuuluu työsopimuksen mukaan myös puhelinvaihteen hoitaminen, on työnantajan määräys työnjohto-vallan rajoissa ja siten mahdollinen.